Em março de 2020, o mundo enfrentou algo impensável: tudo parou. As empresas precisaram mudar rapidamente, adotando o formato de trabalho remoto, enquanto nos isolamos em nossas casas. A pandemia passou, mas deixou marcas — algumas negativas e outras positivas. Um dos aspectos positivos foi a reavaliação dos modelos de trabalho. Muitas empresas optaram por não retornar ao presencial ou adotaram o modelo híbrido, que vem se consolidando como uma tendência no Brasil, segundo um estudo realizado pelo Google Workspace em parceria com a consultoria IDC Brasil.
De acordo com o estudo, 56% das empresas no Brasil adotaram o modelo híbrido de trabalho, um aumento significativo em relação a 2021, quando o índice era de 44%. Em contrapartida, apenas 25% das empresas permanecem no modelo presencial, uma redução em relação aos 29% do ano passado. Já o modelo remoto tem mostrado declínio: enquanto 27% dos profissionais trabalhavam remotamente em 2021, este número caiu para 19% em 2024.
A tendência aponta para uma estabilização, nos próximos anos, entre os modelos híbrido e remoto, refletindo a adaptação das empresas a essas novas realidades.
Antes da pandemia da Covid 19, esses formatos eram amplamente rejeitados pela maioria das organizações. No entanto, a mudança trouxe novos desafios para a gestão de pessoas, envolvendo não apenas produtividade, entregas e controle de qualidade, mas também o modo como os colaboradores são avaliados e reconhecidos.
Nesse contexto, a avaliação de desempenho dos colaboradores também precisa evoluir para atender às novas demandas e desafios do ambiente de trabalho contemporâneo. É necessário ir além da produtividade, considerando aspectos fundamentais como saúde mental, inteligência emocional, resiliência, proatividade e engajamento dos indivíduos — fatores essenciais para o sucesso no cenário atual.
A experiência emocional dos colaboradores afeta diretamente o desempenho de suas atividades, impactando sua motivação, comportamento e resultados. Avaliar esses elementos permite um entendimento mais profundo das necessidades individuais e organizacionais.
Essas avaliações devem incluir competências como auto gerenciamento, adaptabilidade e flexibilidade, refletindo a relevância do bem-estar, garantindo, assim, a qualidade da produtividade. Além disso, em um ambiente de trabalho menos supervisionado, novas habilidades como autonomia, pensamento crítico e resolução de problemas ganham destaque e precisam ser analisadas e levadas em consideração.
Outras dimensões importantes a serem consideradas incluem a capacidade de colaboração em equipes virtuais, gestão do tempo em contextos remotos e aprendizado contínuo, que reflete a adaptabilidade do colaborador a novas tecnologias e demandas do mercado.
A prática de feedbacks periódicos também é indispensável nesse novo cenário, apesar da distância física, e deve ser contínuo, servindo como ferramenta para o desenvolvimento pessoal e o alinhamento das expectativas. Formatos de avaliações 360º, onde colegas, líderes e subordinados avaliam uns aos outros, também podem enriquecer o processo, além de oferecer uma visão holística do desempenho.
Além disso, a utilização de métricas específicas, como índices de satisfação no trabalho (ESAT), engajamento dos colaboradores (eNPS) e até mesmo avaliações de clima organizacional, podem complementar o processo, fornecendo insights quantitativos e qualitativos sobre o impacto do ambiente de trabalho no desempenho.
Por fim, a revisão das ferramentas utilizadas nesses processos de avaliação viabiliza uma oportunidade de fortalecimento da cultura organizacional, a saúde mental e a melhorar o clima organizacional.
Nesse contexto, a aplicação de instrumentos psicológicos como Climor, EALA, ESAVI, E-TRAP e EAT-E pode desempenhar um papel fundamental. Esses testes auxiliam na avaliação e manutenção da saúde mental, produtividade e equilíbrio emocional dos colaboradores. Através deles, é possível identificar fatores de risco, mapear habilidades socioemocionais e implementar intervenções eficazes para o desenvolvimento individual e coletivo.
Essa integração de ferramentas técnicas e psicológicas contribui para a construção de equipes mais saudáveis, engajadas e preparadas para os desafios do futuro, e ajuda, ainda, a criar um ambiente onde colaboradores são reconhecidos não apenas por seus resultados, mas também por sua resiliência, criatividade e capacidade de adaptação.
Sobre Vanessa Lamego
Vanessa Lamego, Gerente de RH da Vetor Editora. Graduada em Administração de Empresas pela PUC/SP, pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pelo Mackenzie, com 20 anos de experiência na área de RH, implementando políticas e estratégias para promoção do desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores.
Sobre Adriana Isidio
Adriana Isidio, Gerente de Marketing e Comunicação na Vetor Editora. Graduada em Comunicação Social, pós-graduada em Gestão Empresarial pela ESPM e em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas pela USP, onde defendeu a tese “A importância da comunicação interna no apoio à prevenção e manutenção da saúde mental das pessoas nas organizações”.
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GABRIELA BRAZ DE ANDRADE
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